疫情风险地区调低工资/疫情风险地区调低工资的通知

本文目录一览：

• 1 、上海疫情不能上班工资怎么算
• 2
  、因为疫情失业、工资降低而去做保险经纪人?你受骗了!
• 3
  、疫情期间工资减半合法吗
• 4、疫情期间,公司降薪合法吗可以申请劳动仲裁吗
• 5 、老板:疫情期间,裁员减薪真的可行么?怎样发工资更科学合理?

上海疫情不能上班工资怎么算

超过一个工资支付周期：若员工提供了正常劳动，工资不得低于当地最低工资标准；若未提供正常劳动 ，企业应发放生活费
，上海生活费标准为不低于本市最低工资标准的80%（当前上海最低工资标准为2690元/月，即生活费不低于2152元/月） 。

第一个工资支付周期：企业停工停产 ，在第一个工资支付周期内，员工因国家管控不能上班的
，企业应当正常支付员工工资
。超过一个工资支付周期：因管控需要员工仍然不能正常上班的，企业应给员工发放基本生活费 ，各地标准有区别。以广东地区为例
，不能低于当地最低工资标准的80%，一直发到员工能够正常上班为止 。

疫情期间不能正常上班 ，工资计算方式需分情况讨论
，具体如下：在家办公人员工资计算 若员工选择在家办公且正常提供劳动，企业应按照劳动合同约定的标准支付全额工资。例如 ，员工通过线上完成工作任务
，企业需按原工资标准发放，不得因办公形式变更而降低薪酬
。

超过一个工资支付周期：按规定发放生活费 ，在上海市应不低于最低工资标准（2590元/月）。公司规章制度与劳动合同中的约定高于此标准的
，按约定支付；约定低于此标准的，按最低工资标准履行 。

视为正常上班 ，企业应依法支付工资
。若工作量未减少，企业应按正常工资标准发放工资；若工作量不足
，企业可与员工协商在家工作期间的工资标准。职工因疫情防控未复工：此期间工资应参照正常工作时所能获得的相对固定的劳动报酬计算，不包括加班费
、各类特殊情况下非固定发放的津贴、补贴或奖金 。

疫情期间不能上班的工资计算方式如下：一个工资支付周期内的工资支付 根据《工资支付暂行规定》第十二条 ，非因劳动者原因造成单位停工 、停产在一个工资支付周期内的
，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资
。

因为疫情失业、工资降低而去做保险经纪人?你受骗了!

因疫情失业或工资降低而去做保险经纪人，未必是受骗 ，但需谨慎评估自身情况与行业特性是否匹配
，盲目入职可能面临失败风险。以下从多个角度分析：保险行业在疫情期间仍保持招聘的原因互联网基因优势：明亚保险经纪公司是全国非互联网经纪公司中，经纪人自发通过互联网展业最普遍的一家 。

最坏的时机辞职做保险经纪人 ，从长远看未必是错误决定
，但需结合个人情况谨慎评估风险与收益
。

我曾从事上市公司的政府关系职务，厌烦了各种复杂的人际关系和高大上的应酬。保持简单 、真诚
、自由自在是我一直推崇的生活理念 。保险经纪人这个职业 ，能够让我更多地与客户进行一对一的真诚沟通
，减少复杂的人际关系处理，更符合我的生活追求
。

做保险经纪人并非传统意义上的稳定工作 ，但职业稳定性取决于个人能力与时代适应力，且具备新价值创造、个人品牌 、学习力等核心能力时
，可构建长期竞争力。具体分析如下：保险经纪人职业的“非传统稳定性”特征收入波动性：保险经纪人的收入直接与业绩挂钩，缺乏固定薪资结构 。

疫情期间工资减半合法吗

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、总结：疫情期间降工资需严格遵循法定条件 ，如企业停工停产超过一个月可支付生活费、延期发放需协商并书面通知等。未经合法程序擅自降薪属于违法行为
，员工可通过劳动仲裁维护权益
。

2 、疫情期间公司单方面降薪不合法，劳动者可以申请劳动仲裁。具体分析如下：公司单方面降薪的合法性分析降薪属于劳动合同变更：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条 ，用人单位与劳动者协商一致
，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采用书面形式 。

3、疫情期间居家办公无正当理由降薪不合法 ，用人单位需与劳动者协商一致才可变更工资标准
。具体分析如下：居家办公应视为正常出勤
，工资标准原则上不变根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定，变更劳动合同内容（包括工资标准）需用人单位与劳动者协商一致 ，且应采用书面形式。

疫情期间,公司降薪合法吗可以申请劳动仲裁吗

疫情期间公司单方面降薪不合法
，劳动者可以申请劳动仲裁 。具体分析如下：公司单方面降薪的合法性分析降薪属于劳动合同变更：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致 ，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采用书面形式
。

疫情期间居家办公无正当理由降薪不合法
，用人单位需与劳动者协商一致才可变更工资标准。具体分析如下：居家办公应视为正常出勤，工资标准原则上不变根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定 ，变更劳动合同内容（包括工资标准）需用人单位与劳动者协商一致
，且应采用书面形式 。

在疫情之下公司单方面调岗调薪，员工被迫离职 ，若公司调岗调薪不具有合理性且存在恶意
，员工可以主张经济补偿
。具体分析如下：调岗调薪需具备合理性：劳动合同虽可能约定公司有权调整员工岗位，但这种调整应基于合理理由 ，如企业经营必要
、员工能力匹配等
，且不能具有惩罚性或侮辱性。

若企业仅以疫情为借口，随意降低工资、随意调岗轮岗 ，属于侵害员工权益的违法行为 。

若企业强制执行
，可向劳动监察部门投诉或申请仲裁
。场景3：企业裁员，未协商或补偿不足 核对企业裁员程序是否合法（如是否提前30日通知 、是否支付补偿）。若程序违法 ，要求按2倍经济补偿标准赔偿 。

获得资金支持后维持了员工工资的正常发放。总结：疫情期间，企业安排员工居家办公时
，应优先保障工资全额支付；若需调整绩效工资或协商降薪，需严格遵循法律规定；停工停产期间需按周期区分支付标准；同时可积极申请政策补贴以减轻负担
。强制降薪或未协商一致即降薪的行为均违法 ，员工有权通过劳动仲裁维护权益。

老板:疫情期间,裁员减薪真的可行么?怎样发工资更科学合理?

疫情期间裁员减薪需谨慎
，科学发工资可采取薪酬全绩效模式，将员工薪酬与企业经营结果挂钩 ，设计合理指标与平衡点
，实现员工与企业利益趋同 。疫情期间裁员减薪的可行性分析裁员减薪的短期效果：裁员和减薪在短期内可以降低企业的人力成本，缓解资金压力
。

全员降薪不厚道员工与老板风险承担不对等：疫情当前 ，公司经营困难
，但员工是替公司干活赚钱养家，并非替老板承担经营风险。老板不能因疫情问题就克扣员工工资 。根据规定 ，在疫情期间企业不可以降低薪酬
，除非经过双方协商，否则必须遵守劳动合同规定执行
。

工资应按照劳动合同规定的标准正常发放。企业因疫情遭受困难时：可与员工协商一致 ，采取调整薪酬
、轮岗轮休、缩短工时等措施，以维持岗位稳定 。企业会尽力避免裁员或减少裁员
，并可申请稳岗补贴以减轻负担
。企业停工停产时：在一个工资支付周期内，应按照劳动合同规定的标准支付职工工资。

对受疫情影响导致企业生产经营困难的 ，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬 、轮岗轮休
、缩短工时等方式稳定工作岗位
，尽量不裁员或者少裁员 。